覚悟の程を問うのはNG

長年の経験を有している広告マンだから言えるのは、説明会等に参加している若者に対して、求人応募を躊躇わせるようなことを平気で述べる人は、採用を担当すべきでないということです。大企業であれば門前払いする余裕もあるでしょうが、中小企業の採用プロセスではそのような振る舞いは禁物です。
よく見かけるのが、「これだけの仕事をこなす覚悟はありますか」という脅しにも近い問いかけです。たまに発生する繁忙期を殊更取り上げたりするのですが、彼としては、それを乗り切るだけの応募動機があるかどうかを確かめたいのでしょう。しかし全くの逆効果であることを、採用担当者は知る必要があります。
現在の若者には厳しく叱られたり、発破を掛けられたりした経験がほとんどありません。褒められることで伸長してきた世代ですから、会社もそうした特性に合わせた採用活動を心掛けるべきなのです。
 さて、少なくとも中途採用に関しては、「企業情報の小出し」という戦略が重要になってきます。つまり応募者に対しては、1次情報、2次情報、3次情報といった具合に、適時募集内容、企業情報を伝えていくことが大切なのです。ここで言う1次情報とは、求人広告に他なりません。求人広告は誰でも閲覧できるものですから、公募するために必要な最低限の情報を掲載することになります。社名、簡単な募集内容、勤務形態等がそれに当たります。応募者は一先ずその情報に魅力を感じ、履歴書を送付することになります。この1次情報については、留意すべきことが幾つかあります。第一に、応募者は自社のことを全く知らないという前提です。第二に、応募者が閲覧する場所です。自宅の他、街中や電車という可能性も考えられます。第三に、応募者は同業他社の広告も見ているという前提です。これらに留意すると、どのような広告を出すべきかが分かってきます。

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